Sind Ihre Mitarbeiter artig oder bereits einzig-artig?

Mitarbeiter in der Hotellerie als einzigartiges USP

Einzigartige Mitarbeiter bilden das Salz in der Suppe

Jeder Betrieb und jeder einzelne Mitarbeiter ist für sich gesehen individuell. Und genau diese Individualität kann Unternehmen und Mitarbeiter, in der richtigen Zusammenführung und Konstellation, zu einem einzigartigen Leuchtturm in der Branche machen. Das Gegenteil kann aber auch passieren, genau dann, wenn unbewusst eine falsche Mitarbeiterpolitik verfolgt wird, die dem Betrieb schadet.
Ein Beispiel: Unser geschätzter Kollege Werner Gärtner führt immer wieder gerne auf, wie wichtig ein sehr guter, optimaler und innovativer Herd in der Küche ist. Ohne Herd, keine Küche! Doch - ein Herd alleine macht noch keine „gute“ Küche aus. Er bildet zwar die Basis, die Raffinesse der einzelnen Gerichte kommt aber erst durch die Zusammenstellung der richtigen Produkte und Gerätschaften. Ein Steak kann auf dem Herd wunderbar medium gebraten werden. Wenn jedoch keine Saladette zur Kühlung von Salaten vorhanden ist, nützt das beste Steak in der Region nichts, wenn der Salat daneben auf dem Teller vergammelt ist. Erst das gekonnte Zusammenspiel aller Maßnahmen und Möglichkeiten verschafft der Küche ihre ganz persönliche Individualität und damit auch eine „einzigartige“ Qualität, sowie Note.(Foto: fotolia/AKS)

So ist dies auch mit den Mitarbeitern. Jedes Teammitglied bildet mit seinem individuellen Können die Basis für die Umsetzung der Unternehmensziele ab. Die Einzigartigkeit und damit der fortlaufende Erfolg eines jeden Betriebes stellt sich jedoch erst dann sichtbar ein, wenn jeder für sich die Fähigkeit besitzt, seine ganz speziellen, persönlichen Talente einbringen zu können. Letztendlich hat dies wiederum zur Folge, dass in der Summe aller Arbeitsleistungen ein Gesamtbeitrag geschaffen werden kann, dass die Unternehmensziele nicht nur erfüllt, sondern über das Maß hinaus übertrifft.

Hop oder Top bei der  Mitarbeiterfindung

Somit ist bei der Auswahl von neuen Mitarbeitern genau zu definieren, welcher Typ Mensch mit welchem Können und welchen Talenten für die Umsetzung der neuen Aufgabe zu suchen bzw. zu finden ist. Die Entscheidung darüber entscheidet maßgeblich über die Weiterentwicklung und den zukünftigen Erfolg oder auch Misserfolg! Wird ein „artiger“ Mitarbeiter eingestellt, der Dienst nach Vorschrift macht, oder ein „einzigartiger“, der auch mal bisherige Sachverhalte in Frage stellt oder seiner Kreativität freien Lauf schenken darf und ungewöhnliche Ideen präsentiert? Beides hat entscheidende Auswirkungen auf das innere wie auch äußere Erscheinungs- wie auch Qualitätsbildbild eines jeden Unternehmens. Habe ich ein hochmotiviertes, gastorientiertes sowie einzigartiges Team, dass die ausschließliche Gastzufriedenheit vor Augen hat und alles Mögliche dafür tut, oder aber ein artiges Team, bei dem jegliche zusätzliche Inspirationsansätze und Formen der weiteren Entwicklung fehlen?

In einigen Auswahlverfahren wird zu sehr auf das fachliche Können und die bisherigen Arbeitszeugnisse geachtet und zu wenig auf die Individualität, die Einzigartigkeit eines Bewerbers geschaut. Ein potentieller, neuer Mitarbeiter mit hervorragenden Referenzen und Qualifikationen muss noch lange nicht der geeignete Kandidat sein. Warum? Weil er oder sie vielleicht ein sehr gutes theoretisches Wissen hat, aber vielleicht gar nicht das Talent und die absolute Motivation mitbringt, um etwas wirkungsvolles im Betrieb bewegen zu wollen bzw. auch zu können. Es braucht individuelle Spezialisten, die auch mal über den Schatten springen dürfen und mutig sind, neue Erfolgswege zu entwickeln. Nicht jeder ist perfekt, aber einzigartig! Dieses herauszufiltern, ist zwar mühsam und zeitintensiv, wird sich aber letztendlich in der Summe auszahlen.

Welche Faktoren verhindern ein brauchbares Auswahlverfahren bei der Mitarbeiterfindung? Im Wesentlichen sind es drei immer wiederkehrende Argumente:

1.    Zeitfaktor, bzw. fehlende Zeit für die Bestimmung der Anforderungskriterien: Diese Vorgehensweise benötigt zeitliche Freiräume, um sich damit intensiv auseinander zu setzen. Diese sind insbesondere in kleinen Betrieben oftmals nicht gegeben bzw. werden nicht bewusst geschaffen.

2.    Fehlende Bedeutsamkeit: Das operative Geschäft überlagert diese Form der Strategiearbeit. Hier drängt sich die Frage auf, ob nicht tatsächlich Wichtiges mit kurzfristig Dringendem mitunter verwechselt wird.

3.    Fehlende Werkzeuge: Ein solches Auswahlverfahren benötigt gute Werkzeuge für die theoretische wie auch praktische Umsetzung. Abgesehen davon sollte im Vorwege strategisch festgelegt sein, wohin das Hotel oder Restaurant hinsteuern will und welche „Praktiker“ dafür benötigt werden, um die gesteckten Ziele zu erreichen. Diese mitunter komplexen und nicht einfachen Fragestellungen und die damit einhergehenden Auseinandersetzungen, werden oft in Unternehmen nicht konsequent verfolgt bzw. die Führungskräfte besitzen nicht die ausreichende Anwendungserfahrung und scheuen sich deshalb davor.

Vielleicht mag jetzt bei dem einen oder anderen Leser der Einwand kommen, dass es in der heutigen Zeit ja generell schwer sei, überhaupt qualifizierte Mitarbeiter zu bekommen. Ja, das ist richtig und genau deshalb ist es so wichtig, nicht irgendjemanden und den Erstbesten einzustellen, um dann nach einer Zeit der Einarbeitung festzustellen, dass dieser oder diese Mitarbeiter(in) gar nicht den Erwartungen entsprochen hat.

Die Suche nach der Nadel im Heuhaufen

Mitarbeitersuche in der Hotellerie ist wie das Suchen einer Nadel im HeuhaufenEs gilt sich also im Vorwege die Zeit zu nehmen und sich unter anderem die folgenden Fragen zu stellen,…(Foto: fotolia/marisa_)

1.    Welcher Typ Mensch passt zu meinem Unternehmen und zu der freien Position?
2.    Welche einzigartigen Begabungen und Talente sollte er oder sie mitbringen?
3.    Welche Erwartungen werden an diese Person/Position geknüpft?
4.    Welche Erfahrungen und Qualifikationen sind wünschenswert, aber vielleicht nicht absolut notwendig?
5.    Könnte vielleicht auch ein Quereinsteiger dem Betrieb neue Impulse geben?
6.    Was erhoffe ich mir, wenn ich die richtige Person gefunden habe?
7.    Wie und wo finde ich meinen Wunschkandidaten?
8.    Wie schaut meine Wertschätzung gegenüber meinem Bewerber bzw. meiner Bewerberin während des Vorstellungsgesprächs aus?
9.    Wie schaffe ich als „Gastgeber“ eine einzigartige Wohlfühl-Atmosphäre für meinen Bewerber, dass dieser, wenn er es schließlich sein soll, nur noch „JA“ zur neuen Arbeitsstelle sagen kann?

Ziel eines jeden Unternehmers sollte sein, bei allen Einstellungen stets die optimale Positionierung von Talenten zu finden und zu sichern– sie sollten Stellen besetzen, die ihren Begabungen entsprechen und gleichzeitig eine Herausforderung darstellen. Dies stellt sicher, dass jeder für sich gefordert und jederzeit die Begeisterung und Motivation an den Tag legt, um das Hotel oder Restaurant voranzubringen und den Unternehmer selber mit seinem Tun zu unterstützen und zu entlasten. Die Potenziale und Einzigartigkeiten der eigenen Mitarbeiter genau zu kennen und sie aktiv zu fördern, steht deshalb an höchster Stelle. Denn was nützt dem Unternehmer die beste Ausstattung, wenn kein geeignetes Team vorhanden ist, um mit den vorhandenen Werkzeugen etwas Einzigartiges zu kreieren bzw. zu erschaffen!

Hierzu passt als Abschluss eine kleine Geschichte:

Zwei Küchenmitarbeiter haben die Aufgabe vom Küchenchef erhalten, jeden Tag vor dem Mittagsgeschäft jeweils 50 Kg Spargel zu schälen. Am ersten Tag schälen beide Mitarbeiter die geforderten 50 Kg. Am zweiten Tag schält ein Küchenmitarbeiter wiederum die 50 Kg und der zweite nur noch 40 Kg Spargel. Nach fünf Tagen schält der erste Küchenmitarbeiter immer noch die 50 Kg Spargel und der zweite nur noch 15 Kg Spargel. Daraufhin fragt dieser den ersten Kollegen; „Wie schaffst Du das, dass du immer noch 50 Kg schälst?“ Dieser antwortet mit der Gegenfrage: „Hast du schon einmal dein Schälmesser geschärft?“ Darauf erwidert der erste Küchenmitarbeiter: „Dafür habe ich keine Zeit. Ich muss doch den Spargel schälen!“

Und wie schaut es bei Ihren Mitarbeitern aus?

Sind diese noch artig (Stichwort „Zeit“) oder bereits einzig-artig (Stichwort „Mit- bzw. Weiterdenken“)?

Freue mich auf einen regen Austausch darüber mit Ihnen!

Herzlichst Ihr

Jan Schmidt-Gehring

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