Mitarbeitermotivation – Die Kunst der Beeinflussung

Mitarbeitermotivation – Die Kunst der Beeinflussung

Wie überzeugt man Mitarbeiter?

Woran liegt es, dass manchen Chefs und Führungskräften spontan Aufmerksamkeit geschenkt wird, andere aber um die Gunst der Mitarbeiter ringen müssen? Ist das eine Frage der Persönlichkeit?
Überzeugend führen kann nur, wer überzeugend ist. Diese Überzeugungskraft gründet auf Verantwortung und Solidarität. Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation hat viel mit Psychologie zu tun. Lesen Sie in diesem Beitrag wie es Ihnen gelingt andere Menschen zu beeinflussen und Mitarbeiter dazu zu bringen, das zu tun, was Sie von ihnen erwarten. 

Jeder muss täglich andere überzeugen: Eltern ihre Kinder, endlich ins Bett zu gehen; ein Kollege den anderen, bei der Urlaubsplanung flexibel zu sein; die Chefin die Mitarbeiter, die Standards einzuhalten usw.

Die meisten Menschen glauben, dass man Leute am besten beeinflussen kann, indem man ihnen alle vorhandenen Informationen zur Verfügung stellt. Ein Hotelmanager beispielsweise, der unterbinden möchte, dass die Rezeptions-Mitarbeiter ständig nichtautorisierte Software (Spiele) auf Firmencomputer herunterladen, mag eine Informationsmail oder schriftliche Anweisung verschicken, in der er ausführlich erklärt, warum das wilde Downloaden problematisch ist und gegen die Firmenrichtlinien verstößt.

Doch jeder hat schon erlebt, wie wirkungslos solche Mitteilungen/Anweisungen oft sind. Mehr denn je sind es nicht Informationen per se, die Menschen dazu bringen, Entscheidungen zu treffen, sondern der Kontext, in dem sie präsentiert werden. Und das muss man berücksichtigen, wenn man andere in eine bestimmte Richtung lenken möchte.

Kleine Finessen, großer Effekt

Wenn es darum geht, andere Menschen zu beeinflussen, sind es manchmal gerade die kleinen Finessen, die die größten Effekte erzielen. In dem Buch Meine Ursache, große Wirkung (Huber 2015) finden Sie eine Vielzahl von Strategien, die ohne lange Vorbereitung oder großen Aufwand umgesetzt werden können.

Dabei basieren diese auf den sechs Grundprinzipien der Einflussnahme, die Cialdini vor mehr als 30 Jahren entwickelt hat und die bis heute im Marketing und anderen Bereichen großen Anklang finden. Zum Teil machen sie sich ganz neue Erkenntnisse der Forschung zunutze.

Allen gemeinsam ist der minimalistische Ansatz. Einige erfordern nicht viel mehr, als eine Bitte anders zu formulieren oder einem Schreiben einen Satz hinzuzufügen. Bei anderen reicht es auch aus, seine räumliche Position zu verändern oder Handlungen in eine andere Reihenfolge zu bringen.

Sich den Spiegel vorhalten - Wie überzeugt man wirklich?

Sich den Spiegel vorhaltenEin wirkungsvoller Ansatzpunkt für eine dezente Einflussnahme ist das soziale Umfeld eines Menschen. Das Prinzip der sozialen Bewährtheit sagt aus, dass Leute dazu tendieren, sich so zu verhalten, wie es andere in ihrer Umgebung tun, insbesondere jene, mit denen sie sich identifizieren (Vorbildfunktion).

Das mag wenig überraschend klingen. Verblüffend aber ist, wie wirkungsvoll man andere mithilfe dieses Prinzips beeinflussen kann - und das, ohne viel Mühe aufwenden zu müssen.

In einem Experiment begannen Mitarbeiter einer Abteilung messbar weniger Strom zu verbrauchen, als man sie darauf hinwies, dass ihre Kollegen von der Küchenabteilung bereits zu den Energiesparern des Unternehmens gehörten.

Gab man Mitarbeitern andere Gründe wie Umweltschutz, Kosteneinsparung oder Sorge für zukünftige Generationen vor, war der Effekt deutlich weniger durchschlagend.

Fazit: Denken und Wollen bedingen einander derart, dass man, nach der klassischen Formel nihil volitur nisi praecognitum, nur etwas wollen kann, das man vorher erkannt hat. Das Umgekehrte trifft aber auch zu: Es gibt Dinge, die man nur erkennen kann, wenn man sie erkennen will.

Mitarbeiter erfolgreich lenekn: Motivationen

In anderen Untersuchungen sprang der Anteil der Leute, die einem  Straßenmusiker Geld gaben, um ein Vielfaches nach oben, wenn ein anderer Münzen in den Hut legte, und in einer anderen Studie nahm die Zahl der Mitarbeiter ab, die unpünktlich waren, wenn im Personalraum auf den hohen Prozentsatz der zuverlässigen Mitarbeiter hingewiesen wurde.

Wie können solch simple Maßnahmen so große Effekte erzielen? Dem Drang, das zu tun, was andere machen, liegen laut Cialdini und Kollegen drei machtvolle Motivationen zugrunde:

Erstens der Wunsch, Entscheidungen möglichst akkurat und effizient zu treffen, („Wenn so viele andere Energie sparen, ist das wahrscheinlich eine gute Strategie"); zweitens das Bedürfnis nach sozialer Zugehörigkeit und Anerkennung („In unserer Abteilung sind wir Energiesparer"); drittens das Bestreben, sich selbst in einem positiven Licht zu sehen („Ich gehöre zu denen, die sich korrekt verhalten").

Verweis auf Andere

Auch in vielen Alltagssituationen kann man Mitarbeiter beeinflussen, indem man einfach darauf verweist, dass viele Mitarbeiter schon das tun, wozu man den anderen bringen möchte.

Eine Bloggerin kann auf ihrer Seite kundtun, wie viele Leute ihre Beiträge lesen (oder, wenn die absolute Zahl nicht so beeindruckend ist, wie stark die Zahl der Leser in den letzten Monaten zugenommen hat).

Ein Gastgeber, der auf viele Zusagen zu seiner Veranstaltung hofft, mag in einer Erinnerungsmail erwähnen, dass die meisten Freunde schon zugesagt haben. Wohlgemerkt: Diese Tatsache sollte auch zutreffend sein.

Ein weiterer Aspekt, den man bei Beeinflussungsversuchen berücksichtigen sollte: das räumliche Umfeld.

Das räumliche Umfeld

Die Forschung zeigt, dass Menschen in vielfältiger Weise auf ihre Umgebung reagieren - und das kann man sich zunutze machen. Angenommen man möchte von seinen Kollegen ernster genommen werden. Dann ist es sinnvoll, zukünftig in Besprechungen einen möglichst zentral gelegenen Platz einzunehmen.

Die Psychologie des ÜberzeugensEine Serie von Experimenten der beiden Marketingprofessorinnen Priya Raghubir und Ana Valenzuela zeigt, dass jemand, der sich im Zentrum des Geschehens befindet, als kompetenter bewertet wird als Teilnehmer, die am Rand sitzen – unabhängig vom tatsächlichen Beitrag.

Der Grund mag überraschen: Leute gehen oft von vornherein davon aus, dass die wichtigen oder besten Personen in der Mitte sitzen, und schauen sich die Leistungen der dort Positionierten nicht mehr so genau an.

Äußere Faktoren wie soziale Einflüsse und räumlicher Standort bieten vielfältige Möglichkeiten, das Verhalten anderer in eine bestimmte Richtung zu lotsen.

Selbstverpflichtungen sind verblüffend effektiv und Teil des Jahreszielgespräches mit Ihren Mitarbeitern

Die vielleicht raffinierteste Art von Beeinflussung aber besteht darin, Menschen bei ihrer eigenen Ehre zu packen. Nach dem Prinzip von Verbindlichkeit und Konsistenz haben die meisten Leute den Drang, sich getreu ihrer einmal eingegangenen Verpflichtungen zu verhalten.

DefinitionenBekommt man sie dazu, explizit etwas zuzusagen, steigt folglich die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich auch daran halten.

Hat man beispielsweise eineIn MitarbeiterIin, der/die ständig zu Besprechungen zu spät kommt, dann kann man zu ihm/ihr sagen: ,,Bitte ruf mich an, wenn es bei dir später wird." Wirkungsvoller aber dürfte sein, es so zu formulieren: ,,Rufst du mich an, wenn es bei dir später wird?" Wenn er/sie „Ja, das werde ich tun" antwortet, hat man eine höhere Chance, dass er/sie es tatsächlich machen.

Schwer zu glauben? Die Wirkungskraft des sogenannten commitment-Prinzips ist empirisch belegt, beispielsweise um die Zuverlässigkeit von Mitarbeitern zu erhöhen.

Mitarbeitermotivation: Hilfsbereitschaft zu Nutze machen

Selbstverpflichtungen sind nicht nur bei Terminen wirkungsvoll. Mit ihrer Hilfe kann man Mitarbeiter auch auf einfache Art motivieren, eine bessere Arbeit abzuliefern.

Eine ganz andere Art von Verpflichtungsgefühl macht sich das Prinzip der Reziprozität zunutze:

wenn wir jemandem helfen, fühlt er sich genötigt, es wiedergutzumachen. Dennoch hat wahrscheinlich jeder schon mal erlebt, dass die Waage der Hilfsbereitschaft unausgewogen bleibt: Man gibt mehr, als man zurückbekommt. Wie kann man das vermeiden?

Man sollte keineswegs seine Hilfsbereitschaft einschränken, sondern ganz im Gegenteil großzügig und proaktiv Hilfe leisten. Dabei sei es aber wichtig, betonen Cialdini und Kollegen, die Hilfe als Akt der Gegenseitigkeit zu beschreiben.

Wenn der andere sich bedankt, kann man beispielsweise sagen:  ,,Gern geschehen. Kollegen tun so was füreinander." Oder: „Ist doch klar. Ich weiß, wenn die Situation je mal andersherum sein sollte, würdest du das Gleiche für mich tun." Dadurch erhöht man die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter sich revanchiert, wenn man ihn braucht.

Vorsicht vor übertriebener Manupulation

Mitarbeiter lenken
Mitarbeiter lenken

Cialdini und seine Kollegen präsentieren viele weitere Strategien, deren Wirkungskraft sie durch eigene und fremde Studien untermauern. Auf verantwortungsvolle Weise und im richtigen Kontext eingesetzt, versprechen sie, könne jedes dieser Werkzeuge Versuche, andere zu beeinflussen, deutlich erfolgreicher machen.

Nun könnte man auf die Idee kommen, mehrere Instrumente gleichzeitig anzuwenden, um einen noch größeren Effekt zu erzielen. Doch die Autoren raten zur Vorsicht: In vielen Situationen würden sich mehrere Strategien nicht nur gegenseitig behindern, sondern sogar zu einem schlechteren Ergebnis führen, als wenn man andere gar nicht zu lenken versucht.

Zum Beispiel zeigten sich Mitarbeiter, die mit vier Argumenten bombardiert wurden, deutlich weniger hilfsbereit als Mitarbeiter, denen man nur zwei oder gar keine Gründe ans Herz legte. Die Erklärung: Die Auflistung von Argumenten lenkt die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter darauf, dass sie zur Hilfe überredet werden sollten. Sie fühlten sich manipuliert und unter Druck gesetzt, was bei ihnen eine Abwehrreaktion provozierte.

Für jeden, der andere im Arbeitsalltag beeinflussen möchte, heißt das: Weniger ist mehr. Eine strategisch geschickte Bemerkung hier, ein subtiler Dreh dort sind oft wirkungsvoller als eine ganze Beeinflussungsoffensive.

Fazit

Oft genügt schon ein kleiner mentaler Stubser, um Menschen in Bewegung zu setzen.
Kleine Finessen können genau deshalb große Effekte entfalten, weil sie klein sind. Sie bleiben unbemerkt.
Testen Sie es, wenn Sie Ihr Team positiv beeinflussen möchten?!

 

Ihr Werner Gärtner

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