Veränderung als Erfolgsgarant im Mitarbeitermanagement

Veränderung als Erfolgsgarant im Mitarbeitermanagement

Was kann eine Veränderung notwendig machen?

Die Welt da draußen verändert sich jeden Tag! Wir sind täglich Zeugen von Umfeld- und Umweltveränderungen, Verhaltens-, Werte- und Haltungsänderungen.  Neue Gesetze und Regelungen in der Hotellerie und Gastronomie  werfen langbewährte Prozesse über den Haufen. Die Geschwindigkeit  der Veränderungen und der dadurch an uns gestellten Herausforderungen halten uns in Atem, bringen uns an Grenzen des Machbaren und wir ahnen, ja wir wissen, dass Veränderungen im Gange sind, auf die wir uns einstellen sollten!
 
Im letzten Halbjahr habe ich so einige Seminare & Workshops  als Referentin im Bereich MitarbeiterInnenführung in der Hotellerie und Gastronomie gehalten. Das Thema brennt! Vor allem, weil der Mangel an MitarbeiterInnen Formen angenommen hat, die UnternehmerInnen und Führungskräfte an ihre Grenzen der Belastbarkeit im operativen Geschäft bringen und so manches Geschäft deswegen nicht durchgeführt werden kann.
Die demografische Entwicklung schlägt voll durch, in allen Branchen. Insbesondere im Handwerk und in der Dienstleistung  ist Not an Frau und Mann.
 
Die ersten spontanen Fragen, die mir dabei gestellt werden, sind meistens, wo und wie bekommen wir qualifizierte Kolleginnen und Kollegen mit ins Team? Doch es sind nicht die wichtigsten, entscheidenden Fragen, die gestellt werden sollten. Es sind „nur“ die dringlichsten. Die, die aus der Not gestellt werden. Und die Folge eines nicht rechtzeitig eingeleiteten Veränderungsprozesses im Mitarbeitermanagement. 
 
Doch es geht in meinem Beitrag nicht um Mitarbeiterfindung (einem Teilbereich im Mitarbeitermanagement). Es geht speziell um die, aus meiner Sicht, notwendigen Veränderungen und Handlungen, um ein attraktiver Arbeitgeber in der Hotellerie und Gastronomie zu werden.
Es geht um Lösungen, um konkrete Handlungsfelder! 
 
Der wichtigste Faktor, den ich mir ansehe, wenn es um das Anstoßen von Handlungen, also konkret um Veränderungen  geht, ist:

WER initiiert die notwendigen Handlungen?

Leider ist es meistens so, dass Menschen, und damit auch Führungskräfte, reaktiv handeln. Solange alles reibungslos oder ohne größere Störungen  läuft, sind wir Menschen nicht an Veränderungen interessiert. Es läuft doch gut, bekomme ich sehr oft zu hören. Und sie machen weiter so.
Das „weiter so“ sehen Sie täglich in unserer Politik; und nicht nur dort... wenn Sie sich kritisch umsehen, auch in unserer Branche. Und wenn Sie sich noch kritischer bzw. selbstkritisch umsehen, gibt es auch bei Ihnen und in Ihren Betrieben Veränderungsbedarf in der Mitarbeiterführung.
 
Zu erkennen, wann ein Veränderungsprozess angestoßen werden sollte, ist tatsächlich nicht einfach.
Es ist auf alle Fälle Aufgabe der UnternehmerInnen- bzw. Führungskräfte, im Auge zu behalten, wann Veränderungen und einleitende Maßnahmen für Veränderungen angestoßen werden sollten.
 
Die UnternehmerInnen und Führungskräfte sind in der Pflicht. Veränderungen beginnen immer bei den Menschen, die sie anstoßen sollen.  Alles beginnt in unseren Köpfen, bevor es in Taten umgesetzt wird!
Betrachten Sie sich selbst:
  • Wie veränderungsfreudig sind Sie selbst als Unternehmer und als Führungskraft? 
  • Wie regelmäßig (wie oft in einem Jahr) beschäftigen Sie sich mit Entwicklungen in unserer Branche, Trendforschung, demografische Entwicklung, Arbeitsmarktentwicklung, technische Entwicklungen und Anforderungen durch die Digitalisierung etc.?
  • Welche Handlungen leiten Sie aus den gewonnenen Erkenntnissen für das Mitarbeitermanagement ab?
  • Wann entscheiden Sie sich fürs konkrete Handeln?
  • Und insbesondere:  Was unternehmen Sie konkret, um ein attraktiver Arbeitgeber in der Hotellerie und Gastronomie zu sein?
  • Welche Veränderungen sollten Sie bei sich selbst als Führungskraft anstoßen, um als guter Arbeitsgeber am Markt zu gelten?
Machen Sie Ihre Bestandaufnahme!
Und denken Sie daran: 
„Wer immer schon das tut, was er schon kann, bleibt immer das, was er schon ist!“ (Henry Ford).

Welche Handlungsfelder garantieren ein erfolgreiches Mitarbeitermanagement?

Aus meiner Sicht sind es nachfolgende:
Zeit für Veränderung: Handlungsfelder des Mitarbeitermanagements
Handlungsfelder des Mitarbeitermanagements

Zwei Handlungsfelder scheinen mir hier besonders gewichtig zu sein:

Wertschöpfung durch Wertschätzung.
 
Ein zwischenmenschlich wertschätzendes Betriebsklima zu schaffen, das bewirkt die Entfaltung der Mitarbeiterpotentiale und damit die Weiterentwicklung eines dienstleistungsorientierten Hotels oder Gastronomiebetriebes. 
Es ist schon sehr lange bekannt, dass menschliche Wertschätzung der einzig wahre und anhaltende Motivationsfaktor für Mitarbeiter ist. 
In vielen Mitarbeiterführungs- und Teambildungsworkshops höre und lese ich immer wieder, dass für Mitarbeiter die wichtigsten gelebten Werte durch Führungskräfte Respekt, Anerkennung und Wertschätzung sein sollten.
 
Freilich sollte dies keine Einbahnstraße sein, denn gleichzeitig fordern auch Führungskräfte ihrerseits Respekt, Anerkennung und Wertschätzung ein.
Es ist hochspannend zu sehen, dass alle dies einfordern. Beim Leben dieser Werte wird es jedoch recht anspruchsvoll.
Denn wie Respekt, Anerkennung und Wertschätzung von jedem einzelnen unserer Kolleginnen und Kollegen empfunden werden, kann recht individuell sein und hängt natürlich sehr stark von den inneren Werten und Haltungen jedes einzelnen ab. Diese sind stark alters- und herkunftsabhängig (Stichwort: Generation Baby Boomer bis Generation Z, multikulturelle Gesellschaft und Gesellschaftstrend Individualisierung).
 
Ja, und sie setzen eine sehr gute Selbstkompetenz der Führungskräfte voraus!

Individualisierter Führungsstil 

Wenn Sie Mitarbeiterführungsseminare besuchen (oder auch durchführen), werden auch Führungsstile besprochen und dargestellt. Denn sie sollen Antwort auf die hochanspruchsvolle Aufgabe der Mitarbeiterführung liefern. 
Jede Zeit hatte ihren Führungsstil – vom autoritären bis hin zum demokratischen, spiegeln sich die gesellschaftlichen und sozialen Entwicklungen auch in der Mitarbeiterführung wider.
Nun sind wir in einer hoch individualisierten Gesellschaft angekommen.  Das heißt, diese Gesellschaft und die einzelnen Menschen sind von zwei tragenden Säulen ihrer Identität bestimmt: von Selbstbestimmung und von der Einzigartigkeit ihrer Person. Entsprechend wollen sie behandelt und beworben werden.
Die Konsumindustrie hat diesen Trend schon lange erkannt und überflutet die Märkte mit einer noch nie dagewesenen Menge an Produkten und Leistungen – für jeden soll was dabei sein.
Diese Menge, ja Flut an Produkten und Leistungen, bewirkt auch eine unüberschaubare Menge an Informationen und damit auch an Reizüberflutungen und Überforderungen.
 
Da bieten Unternehmen plötzlich einen Führungsstil an, der sich an diese individualisierte Gesellschaft anpasst: den individualisierten Führungsstil. (In der Hotellerie entspricht dies der Nischenentwicklung!)

Zeit für Veränderung: Individual-Sozialkompetenz
Individual-Sozialkompetenz

Er zeichnet sich vor allem durch klare Aussagen in der Sache (wie ist ein Produkt, eine Dienstleistung zu erstellen, umzusetzen etc.) doch auch durch eine sehr hohe Achtsamkeit und  Wertschätzung für die Individualität und Kompetenz des Geführten.
Das Augenmerk in der Führung wird zum einen auf den Entwicklungsstand der fachlichen Kompetenz gelegt, jedoch zum anderen auch in gleichem Maße auf die Individual- und Sozialkompetenz des Mitarbeiters.
Ebenso kennt die Führungskraft bzw. der Unternehmer seine fachliche, jedoch auch seine Individual- und Sozialkompetenz. Denn sie sind seine wichtigsten Instrumente im Werkzeugkasten der Mitarbeiterführung.

Fazit

Der erste Schritt in der Veränderung ist es also sich selbst als Unternehmer oder als Führungskraft zu betrachten. 
Fragen Sie sich:
  • Wie brauchbar bin ich für den individualisierten Führungsstil vorbereitet?
  • Wie fundiert und tief sind meine Kenntnisse in der Mitarbeiterführung?
  • Wie erkenne ich die Individual- sowie Sozialkompetenz meiner MitarbeiterInnen?
  • Welche Methoden verwende ich, um die fachlichen Kompetenzen zu erkennen?
  • Welche Weiterbildung sollte ich machen, um hier tieferes Wissen und Handlungsfähigkeit in Individaul- und Sozialkompetenz zu erwerben?
Sind diese grundlegenden Fragen beantwortet, ohne die die Mitarbeiterführung im Zeitalter der Individualisierung sehr anstrengend wird, betrachten Sie Ihr Unternehmen und legen den Fokus auf:

Zeit für Veränderung: Strategie der Führungskompetenz
Strategie der Führungskompetenz

  • Die Positionierung – für das steht Ihr Hotel oder/und Restaurant
  • Definieren Sie klar Ihre Ziele – sowohl finanzielle, materielle, als auch immaterielle (Dienstleistungen)
  • Entwickeln Sie eine klare Struktur – transparent und erkennbar für alle Mitarbeiter, um die Sinnhaftigkeit der Betriebsleistung darzustellen.
Ja, und zu guter Letzt will ich immer wieder sagen:
Erfolg hat drei Buchstaben: TUN!
 
Zeit für Veränderung.
Ich wünsche Ihnen weiterhin viel Erfolg im Aufbau einer neuen, individualisierten Führungskultur und bin sicher, dass diese die Antwort auf ein brauchbares, erfolgreiches Mitarbeitermanagement ist.
 
Für Fragen stehe ich, wie immer, sehr gerne zur Verfügung.
 
Herzlichst Ihre
Brunhilde Fischer
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Dankeschön!

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